Investirate li u razvoj ljudskih potencijala?

нов 27, 2019 | Blog RS, Novosti

Strateški menadžeri i preduzetnici koji kontinuirano ulažu u razvoj ljudskih potencijala, na tržištu rada moći će da pronađu adekvatne kadrove za razvoj sopstvenog poslovanja. Takav pristup razvoju sopstvenog poslovanja dugoročno je ‘isplativ’ za preduzeća, jer talentovani kadrovi žele da rade u poslovnom okruženju u kom će imati mogućnost ne samo da izraze svoje talente, nego i da kontinuirano napreduju u karijeri, tako što imaju mogućnost da se kontinuirano profesionalno usavršavaju. Dakle, samo poslodavci koji razvoj sopstvenog poslovanja zasnivaju na kontinuiranom investiranju u razvoj ljudskih potencijala moći će na tržištu rada da pronađu talentovane i visokomotivisane kadrove.

Šta je talent menadžment?

Talent menadžment kao jedna od najmlađih disciplina menadžmenta obuhvata anticipiranje potrebnih ljudskih potencijala u preduzeću i kreiranje plana kako bi se ispunile ove potrebe preduzeća. Sve što se radi u preduzeću kako bi se: regrutovali, zadržali, razvili, nagradili kadrovi kako bi se postigli uspešni poslovni rezultati deo je talent menadžmenta. HR menadžeri za pojam talentovana osoba podrazumevaju kadrove čije sposobnosti dovode do kvalitetnije obavljenog posla u preduzeću.

Trošak ili investicija u razvoj ljudskih potencijala?

Najćešće se ulaganje u razvoj ljudskih potencijala tretira kao trošak preduzeća, što je ujedno i osnovni razlog zašto talentovani kadrovi, na kraju, napuštaju poslodavce i razvoj svoje profesionalne karijere nastavljaju kod poslodavaca koji znaju da je ulaganje u razvoj ljudskih potencijala investicija. Iako može izgledati kao igra reči, u suštini, način na koji poslodavac posmatra ulaganje u razvoj ljudskih potencijala i to kao: kratkoročni trošak ili dugoročnu investiciju, ujedno je i osnovni pokazatelj trajnog  opredjeljenja poslodavca, odnosno strateškog i HR menadžmenta, pri upravljanju kadrovima.

Poslodavci koji su, pri upravljanju kadrovima, kratkoročno opredeljeni i svako ulaganje u razvoj kadrova tretiraju kao trošak, obično nemaju adekvatnu HR strategiju i plan. Nepostojanje odgovarajuće dugoročne HR strategije i plana prvi je pokazatelj talentovanim kadrovima da u takvom radnom okruženju neće imati mogućnost da se kontinuirano razvijaju u svojoj profesiji. To će ujedno i biti njihovo primarno opredeljenje da svoj dugoročni profesionalni angažman pronađu kod ‘novog’ poslodavca, koji će im obezbediti upravo ono što im nedostaje kod trenutnog poslodavaca, a to je dugoročno investiranje u razvoj njihovih znanja i veština odnosno profesionalni razvoj karijere.

Zašto je potrebno ulagati u razvoj ljudskih potencijala?

 Ukoliko poslodavac kontinuirano ulaže u razvoj ljudskih potencijala, to je prvi znak talentovanim kadrovima da se na njihov profesionalni angažman, u konkretnom preduzeću,  dugoročno ‘računa’. Na taj način talentovani kadrovi biće ne samo ‘sigurniji’, nego i motivisaniji na poslu, jer poslodavac ima dugoročne planove kako za razvoj znanja i veština kadrova, tako i za sopstveno poslovanje.

Jedan u nizu razloga zašto je potrebno kontinuirano ulagati u razvoj ljudskih potencijala je činjenica da je, u savremenim uslovima poslovanja, poslovno okruženje, usled brzih tehnoloških i drugih promena,  sve dinamičnije i disruptivnije. Samo preduzeća koja prate savremene trendove mogu očekivati da će se uspešno i pravovremeno moći prilagoditi tržišnim promenama. Kako bi se mogli pravovremeno prilagoditi promenama u okruženju, poslodavci treba kontinurano da ulažu u trenutna, ali i nedostajuća znanja i veštine, svojih kadrova.

Posledice izostanka ulaganja u razvoj ljudskih potencijala

Umesto da strateški menadžeri i preduzetnici razmatraju prednosti ulaganja u razvoj ljudskih potencijala, jer je to u 21. veku ‘conditio sine qua non[1]‘, potrebno je da sagledaju rizike i posledice ukoliko ne postupaju u skladu sa aktuelnim globalnim, tržišnim, trendovima u oblasti upravljanja ljudskim potencijalima odnosno talent menadžmenta.

Prva u nizu posledica neadekvatnog upravljanja ljudskim potencijalima odnosno izostanka ulaganja u razvoj znanja i veština je relativno velika fluktuacija kadrova. Relativno velika fluktuacija kadrova u preduzeću uticaće na neskladne međuljudske odnose u saradničkom timu. Neskladni međuljudski odnosi u preduzeću odraziće se na neadekvatne međuljudske odnose i izvan preduzeća, prvenstveno pri upravljanju odnosima sa klijentima. Neadekvatno upravljanje odnosima sa klijentima imaće direktan uticaj na pad prihoda preduzeća. Pad prihoda preduzeća odraziće se na troškove poslovanja preduzeća, a naročito na visinu plata u preduzeću. Usled promena u visini ličnih primanja, najkvalitetniji kadrovi pronalaziće posao kod drugih poslodavaca. U najboljem slučaju, najkvalitetniji kadrovi napuštaće branšu u kojoj su ranije bili zaposleni, a u najgorem slučaju najkvalitetniji kadrovi ostaće u istoj branši, ali će promeniti poslodavca tj. postati konkurenti trenutnom poslodavcu. Ovo bi bio samo jedan od mogućih scenarija, kako se izostanak ulaganja u razvoj ljudskih potencijala može negativno odraziti na poslovanje preduzeća. Ujedno, ovo je jedan od osnovnih razloga zašto proaktivni poslodavci kontinuirano ulažu u razvoj sopstvenih ljudskih potencijala.

Zaključak

Da li će strateško opredeljenje preduzeća biti ulaganje u razvoj ljudskih potencijala zavisi pre svega od načina na koji strateški menadžment upravlja razvojem sopstvene profesionalne karijere. Strateški menadžeri i preduzetnici koji ne ulažu u razvoj sopstvenih znanja i veština, neće biti opredjeljeni da dugoročno ulažu u razvoj znanja i veština saradničkog tima. Suprotno od toga, strateški menadžeri i preduzetnici koji ne samo da ulažu u razvoj sopstvenih znanja i veština, nego istovremeno pomažu i svom saradničkom timu, kao npr. mentori i slično, da steknu i/ili unaprede svoje kompetencije u pojedinim poslovnim oblastima, trajno su opredjeljeni da ulažu u razvoj ljudskih potencijala i negovanje kvalitetnih međuljudskih i saradničkih odnosa, u i izvan preduzeća.

Suština investiranja u ljudske potencijale je pravovremeno prepoznavanje i kontinuirano ulaganje u talentne saradničkog tima, koji će biti specijalisti za pojedine poslovne oblasti. Na taj način strateški menadžeri i preduzetnici mogu kvalitetnije obavljati svoje poslovne zadatake koje imaju u preduzeću.  Ovo je osnovni razlog zašto uspešna preduzeća kontinuirano investirajau u razvoj ljudskih potencijala.

[1] Op.a. – Lat.: Uslov bez kog se ne može.

lejla-softic Autor: Lejla Softić, dipl.oec.  –  SoftConsulting s.p.  Smatra da razvoj karijere bez kontinuiranog ulaganja u lični razvoj i unapređenje znanja i veština nije moguće postići u 21. veku. Konstantno usavršavanje i sticanje novih znanja i veština podjednako je važno, za uspešnu karijeru, koliko je značajno disanje za naš život i zdravlje.

X