Definicija uspešnih pojedinaca i timova za uspeh

18 Aug 2016

Kad god vidite da neko vodi uspešan posao, budite sigurni da je jednom doneo hrabru odluku.

UVOD

Savremeni menadžment u najvećem obimu se ogleda u donošenju poslovnih odluka sa ciljem da se postigne pozitivan uticaj dodatna vrednost ili određeni „interes“, za sve uključene kao i za one na koje se ta odluka odnosi. Posmatramo li menadžment kao poslovni proces to se donošenje poslovnih odluka kao jedna od aktivnosti sve više „spušta“ na niže nivoe odlučivanja. Stoga je za uspešno poslovanje od velike važnosti jer se posmatra uspeh pojedinaca i načine kreiranja uspešnih timova. Zašto u uvodu koristimo ključne reči: uspeh, pojedinac, tim, menadžment? Najjednostavniji odgovor je: jer bez ove tri reči nema ni reči menadžment kao kreirane dodate vrednosti, nematerijalne imovine. Da li svi pojedinci moraju biti „jednako“ uspešni ili će svaki individualni uspeh pojedinaca, ma koliki isti bio, doprineti ukupnom rastu i unapređenju pojedinaca i poslovnih timova, te društva kao celine, zavisi od poslovnog okruženja/ambijenta i shvatanja istog. Ono što ostaje za “razmišljanje“ je sledeće: zašto određeni pojedinci koji su uspešni u okviru svojih kompetencija, svoj uspeh i pozitivnu energiju ne prenose na druge pojedince? Stoga će motivacijski faktori pojedinca i način na koji nivo njihovih individualnih kompetencija utiče na ukupan poslovni rezultat tima, biti naknadno obrađeno kao zasebna tema. Ovom prilikom biće prezentovani samo osnovni parametri motivacije i uticaja iste na faktore uspešnosti: pojedinaca i timova.

Definicija pojmova: pojedinac i timski rad

Pojedinac [1] ili individua je jedno biće, jedinka, celokupna osoba, koja se razlikuje od svih drugih ljudi. U filozofiji, pojam individua označava autonomnu, samosvesnu i samosvojnu jedinku pojedinca kojem vlastita egzistencija postaje važan „problem“. U psihoterapiji, individua je u središtu fokusa a definisana je kao sistem strukturirane jedinstvenosti.

Tim ili ekipa[2] je mala grupa ljudi komplementarnih znanja i veština koji su predani zajedničkim poslovnim ciljevima i zajedničkom pristupu. Najvažnije u timskom radu jeste da su precizno definisane individualne uloge članova tima. Najznačajnije uloge za preduzetničke aktivnosti mogu se izdvojiti:  Organizator – ima smisla za detalje, pomaže drugima, dobar je organizator posla, Vođa – nameće se kao vođa, voli akciju, sve pokreće i usmerava, Kreativac – prepun je originalnih ideja ali je tih, nenametljiv i skroman, Aktivator – vredan, dobro deluje u situacijama povećanog pritiska, sklon prihvaćanju novosti, brzo uočava dobre prilike i Usklađivač – uvek ima na umu celinu, raspoznaje bitno od nebitnog, nikada ne gubi kontrolu nad sobom ili situacijom. Međutim, podjednako bitne su i ostale uloge članova tima: Predsedavajući, Ekspert, Spoljni autoritet, Kritičar, Birokrat, Društveni tip, Finalizator, Istraživač, Aktivator, Izvršilac i Graditelj, a kako bi timski rad u preduzetničkom okruženju imao svoju potpunu dodatnu vrednost. Ukoliko i uspešni pojedinci žele izgraditi timove za uspeh, onda kao preduzetnici pre ili kasnije će shvatiti da je sasvim dovoljna uloga i radnih zadataka u timu da se isti mogu uspešno ostvariti razvijajući vlastite timove kako unutar organizacija ili timova spoljnih saradnika (outsourcing). Ono što je ovde bitno jeste sledeće: potrebno je da su u timu svi članovi ravnopravni i jednako važni, a od svakog se člana tima očekuje maksimalan angažman tamo gde je najsposobniji.

Motivacijski faktori pojedinca:( P)ojedinci i (P)reduzetništvo

Ukoliko menadžment kao proces predstavlja oblikovanje i održavanje okruženja (upravljanje) u kojem pojedinci radeći zajedno u grupama efikasno ostvaruju postavljene ciljeve, onda i glavne menadžerske funkcije su važne za: planiranje, organizaciju, vođenje i kontrolisanje, motivisanje. Dakle, nakon izbora (selekcije) potrebnih kadrova, menadžer u svojim svakodnevnim aktivnostima sve više vremena posvećuje procesu motivisanja saradnika.

Ukoliko biznis posmatramo kao sport, a sport kao biznis, tada možemo reći da sve motivacijske tehnike koje se primenjuju u sportskim takmičenjima na istovetan način, mogu praktično primeniti i u svakodnevnim poslovnim aktivnostima. Ono što je u primeni ovih „pravila“ bitno za istaći jeste deo zasebne naučne discipline, psihologije i u skladu sa temeljnim postulatima iste, neophodno je posmatrati i motivacijske faktore pojedinaca u poslovnom (sportskom) timu.

Motivacija, kao najmanji zajednički sadržilac, za sve faktore koji: iniciraju, usmeravaju, održavaju ili organizuju aktivnost osobe tako da ponašanje te osobe bude usmereno prema cilju, a predstavlja oblik odlučnog i voljnog ponašanja pojedinca predstavlja „recept“ za uspeh. U suštini, motivacijom je potrebno postići integraciju svih unutrašnjih (neopipljivih, soft-mekanih) faktora pojedinca, sa ciljem da se konsoliduje njegova intelektualna i fizička energija, a kako bi se inicirale i organizovale individualne aktivnosti i postiglo usmereno ponašanje pojedinca (ka cilju) koje ima određeni intenzitet i trajanje.

U faktore koji određuju individualnu radnu motivaciju, ubrajaju  se:

  • karakteristike radne situacije: neposredna radna okolina (saradnici, menadžeri….)  i organizacijska praksa ( politika nagrađivanja, organizacijska kultura….)
  • karakteristike posla:  veštine, raznolikost, zanimljivost, feedback o rezultatima…
  • karakteristike pojedinca: percepcija, očekivanja, vrednosti, potrebe, sociodemografska obeležja pojedinca i dr.

Brojne su teorije motivacije[3] što je za očekivati jer je psiha čoveka još uvek nedovoljno istražena oblast, ali bi se ovom prilikom kao posebno značajna u praktičnoj primeni izdvojila tzv. Teorija pravednosti[4]. Naime, naglasak ove teorije je na percepciji ljudi i na to kako se sa njima postupa, gde (ne)pravedno postupanje bitno utiče na njihovu motivaciju, radni učinak isto može dovesti do promena u ponašanju (pozitivnih ili negativnih). Značaj ovog pristupa se ogleda u činjenici da isti upozorava menadžere na važnost percepcije i stavova, a posebno percepcije u pogledu pravednosti nagrađivanja rada. Stoga, autor[5] Teorije pravednosti iznosi stajalište da je: „obaveza menadžera je da obrazloži i argumentuje svoje odluke vezano za podelu nagrada za rad i da daje zaposlenima povratne informacije o njihovu radu.“

Ukoliko prethodno navedeno izmestimo iz okvira unutrašnje organizacije (privrednog subjekta) u nešto širi poslovni okvir (društvenu zajednicu ili globalno tržište), onda se kao logično pitanje nameće i sledeće: koliko (p)ravedno (p)ojedinci (p)reduzimaju i (p)ostupaju da (p)romene (p)ostojeći (p)oslovni ambijent u (p)reduzetničko (p)ozitivno okruženje? Da li na tom putu kreiranja, motivacijskih faktora pojedinaca, svi podjednako i predano rade na zajedničkim poslovnim ciljevima i zajedničkom pristupu ili postoje određene „neusklađenosti  piramide“:  odgovornosti i hijerarhije potreba[6]?

Timovi i motivacija

Pozitivne promene i poslovni uspesi uvek su mogući, tako  da je stanovište autora ovog članka da ne postoje pojedinci i timovi koji nisu uspešni, koji nisu motivisani, odnosno koji su suprotni svemu onome „ što ima pozitivan predznak“.  Naime, svi timovi imaju uspešne pojedince, ali se intenzitet  i stepen njihovog uspeha meri određenom skalom „ličnog uspeha“. Određen broj pojedinaca je motivisan da „pomaže“, dok je određen broj pojedinaca u timu motivisan da „pomiče“ granice prethodno ostvarenih rezultata.  Ukoliko su zadovoljne obe strane, „pomagači“ i „pomerači granica“, i svoje poslovne zadatke obavljaju sa osmehom na licu i uz obostrano zadovoljstvo, to znači da je timski rad kao i uloge u timu adekvatno (optimalno) strukturiran, a da se poslovne aktivnosti uspešno izvršavaju.

Međutim,  ukoliko ovo nije slučaj, to će za HR menadžera prvi i osnovni zadatak biti: da utvrdi neusklađenosti unutar organizacijske i motivacijske piramide i da izvrši potrebne korekcije. Koje će mere biti preduzete, zavisi od stepena ostvarenih (individualnih i ukupnih) poslovnih rezultata. Tako nedavno u konsultantskoj praksi iz ove oblasti, finansijska uspešnost tima ocenjena kroz poslovni rezultat od strane strateškog menadžmenta, rezultirala je „gubitkom“ značajnog broja saradnika tokom jedne poslovne godine. S obzirom na to da je reč o biznisu koji je u razvoju a gde je svaki pojedinac kao deo uspešnog tima dragocena imovina organizacije, to se kroz praktičan rad nametnulo i sledeće pitanje od strane eksternog konsultanta: kako je moguće da je uspešno ostvaren poslovni rezultat (ocenjen od spoljnih subjekata -tržišni faktori SWOT analize), a da je isti nastao kao posledica neuspeha određenog broja pojedinaca u timu (unutrašnji- organizacijski faktori SWOT analize)? Da li je poslovna odluka, strateškog menadžmenta u konkretnom slučaju bila ispravna odnosno da li je nastojanje eksternog konsultanta da postigne optimalno usklađivanje razvoja pojedinaca (ne)uspešno? Na osnovu prethodno navedenog iskustva sa velikim procentom sigurnosti  može se utvrditi da motivacija pojedinaca koja neadekvatno tretira sve karakteristike posla (feedback o rezultatima) u konkretnom slučaju za posledicu je imala gubitak: kako određenog broja pojedinaca, tako i gubitak uloženog finansijskog kapitala u iste za vreme njihovog učestvovanja u timu tokom određenog vremenskog perioda. Ono što je „zadovoljstvo“ koja je priuštena eksternom konsultantu, mada nedovoljna u konkretnom slučaju jeste shvatanje strateškog menadžmenta za nastali propust, a usled neadekvatnog komuniciranja (nedostajućeg feedback-a o rezultatima). Nagrada koja predstoji u ovim okolnostima za konsultanta u ulozi „eksternog autoriteta“, biće nada da će strateški menadžment preduzeti sve potrebne mere na unapređenju poslovne komunikacije ( veštine i IT ), a kako bi ZNANJE (shvatanje, razumijevanje) O POTREBI o feedback – a i sa strane strateškog menadžmenta poslužio za novi motivacijski ciklus u budućim poslovnim akitvnostima.

Strategija  i upravljanje kadrovskim potencijalima

Brojne su teorije i prakse o strategiji i menadžmentu, ali određeni broj preduzetnika (strateških menadžera) još uvek (ne)prihvataju, pozitivno, organizacijske i druge teorije odnosno radije ostaju na nepromenjljivijem i istrajnom stajalištu: „teorija i praksa su dve različite kategorije“. U najvećem broju pokušaja kroz konsultantsku praksu pokušava da se se pojasni preduzetnicima u praksi da su najskuplje greške one koje se uče iz vlastitog iskustva, te da su ekonomska i druge teorije nastale kao rezultat sveobuhvatnog objedinjavanja praktičnih iskustava (npr. Teorija igara[7]) kroz određena naučno-istraživačka postignuća.

Šta je dalje potrebno „prepoznati“ kod kadrovskih potencijala, a koje autor ovog članka svesno ne zove ljudski resursi (HR), kako bi strateški menadžment uspešno ostvario poslovnu viziju i misiju? Prvi zadatak menadžmenta svih nivoa, jeste da shvate potrebu celoživotnog obrazovanja, te da pristupe istoj kroz praktično unapređenje veština: treningom, radionicama, webinarima, seminarima, akademijama, konferencijama i sl.  Ukoliko ne postoji shvatanje menadžmenta, onda  preduzetničko (eksterno) okruženje treba da izvrši dodatnu motivaciju ključnih (strateških) donosilaca odluka o potrebi sprovođenja ovih aktivnosti na svim nivoima poslovnog i društvenog života.

Ukoliko ljudske potencijale u širem okruženju posmatramo kao strateški EKONOMSKI resurs za unapređenje i postizanje POZITIVNIH REZULTATA poslovanja, onda u tom i takvom okruženju može se postići da (jedan) pojedinac, promišljajući strateški izvrši sa minimalnim finansijskim resursima, izuzetne poslovne rezultate i promene: kako za sebe, tako i za okruženje u kojem deluje ali i globalnu zajednicu u kojoj funkcioniše.  Motivišući prvo sebe a zatim i ostale da ulažu u najvredniji resurs (potencijal) svi koji shvataju značaj konkurentske prednosti na tržištu[8], zajednički kreirajući pozitivan poslovni ambijent moći će ostvariti pozitivne poslovne rezultate: individualnog poslovanja i međusobne, multidisciplinske, partnerske kooperacije, zasnovane na win-win pristupu, kao jednom od poslovnih vrednosti, svrsishodnog tržišnog delovanja sa visokim nivoom stručnosti, standarda kvaliteta odnosno poslovne izvrsnosti.

Zaključak

Za sam zaključak smatram da treba istaći sledeće: uspešan tim bez uspešnih pojedinaca i obratno nije win-win kombinacija koja donosi pozitivan rezultat „na duge staze“. Razvoj savremenih tehnologija, tokom 21. veka na žalost nije istovremeno pratio i adekvatan razvoj ljudske svesti. Viši nivo ljudske svesti, ne znači ujedno i istovetan motivacijski „poriv“, potrebu  za „oplemenjivanjem“, kako vlastite ličnosti,  tako i trenutnog okruženja [9] u kojem deluju ti pojedinci.

Ukoliko svaki pojedinac ne ponese svoj deo „tereta“ i „odgovornosti“, te ne postane svestan uloge i zadatka koje je postavio prvo sebi, a zatim dao i obećanje drugima za uspešnu realizaciju istih, dugoročnu profitabilnost i uspeh organizacije kao celine, nije moguće postići. Ukoliko zasluge za uspeh, nisu adekvatno raspoređene, a stare „navike“ nisu „promenjene“ iz temelja, POZITIVAN uticaj dugoročnog karaktera će izostati pre ili kasnije. Tako je za „usklađivanje i motivaciju“ tima potreban jedan pojedinac, bilo da je njegova uloga u timu definisana kao: Predsedavajući, Kreativac, Organizator, Izvršilac, Usklađivač, Ekspert, Spoljni autoritet, Društveni tip, Finalizator, Istraživač, Graditelj, a za razvoj uspešnih pojedinaca i timova za uspeh potreban je i dovoljan resurs:  svrsishodno upotrebljeno  i „oplođeno“ vreme.

[1] Izvor: http://hr.wikipedia.org/wiki/Pojedinac 

[2] Izvor: http://hr.wikipedia.org/wiki/Tim 

[3] Izvor: Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju, UDK 005.96:159.947.5, Matija Varga  

[4] IOp.a – autora J. Stacyja Adamsa: http://en.wikipedia.org/wiki/Equity_theory 

[5] Op.a – autora J. Stacyja Adamsa: http://en.wikipedia.org/wiki/Equity_theory 

[6] Op.a. Maslowljeva teorija motivacije – Izvor: http://hr.wikipedia.org/wiki/Maslowljeva_teorija_hijerarhija_potreba  

[7] Op.a.: Teorija igara je matematička disciplina koja se razvila sredinom 20. veka. Početkom se može smatrati knjiga Theory of games and economic behavior (Teorija igara i ekonomsko ponašanje) matematičara Johna von Neumanna i ekonomista Oskara Morgensterna. Još jedan od fundamentalnih doprinosa je rad Johna Nasha, za koji mu je kasnije dodeljena Nobelova nagrada za ekonomiju (Nobelova nagrada ne dodeljuje se za matematiku). O Johnu Nashu nedavno je snimljen biografski film Genijalni um. U početku je glavna motivacija za razvoj bila ekonomska, ali je teorija igara našla primene i u drugim društvenim znanostima, vojne primene, pa čak i primene u biologiji. Zanimljivi primeri iz biologije mogu se naći u knjizi Richarda Dawkinsa Sebični gen- . Izvor: http://e.math.hr/old/teorijaigara/index.html  

[8] Op.a.: Benchmarking – http://en.wikipedia.org/wiki/Benchmarking; Osnivač SoftConsulting s.p. Tuzla, Lejla Softić je od 12.05.2011. godine, licencirani konsultant u prvom benchmarking sistemu na Balkanu. Više detalja na sledećem linku: http://www.savjetnik.ba/component/content/article/1-latest-news/195-softconsulting-u-prvom-benchmarking-sistemu-na-balkanu.html  

[9] Op.a.: razvoj društva znanja, preduzetništva opšteg i ženskog preduzetništva specifično, energetske efikasnoti i društvene odgovornosti i sl. 

[10]  Op.a.: Datum nastanka ovog rada je Januar 2013. godine 

lejla-softic

Autor teksta: Lejla Softić, dipl.oec.  –  SoftConsulting s.p. 

Smatra da razvoj karijere bez kontinuiranog ulaganja u lični razvoj i unapređenje znanja i veština nije moguće postići u 21. veku. Konstantno usavršavanje i sticanje novih znanja i veština je podjednako važno za uspješnu karijeru, isto koliko je značajno disanje za naš život i zdravlje.

Ne propustite korisne novosti i savete

Ukoliko želite da primate novosti sa korisnim biznis sadržajima iz naše baze znanja, molimo vas da popunite obrazac.

X